獨家專訪：怡和洋行全球人力資源執行與管理 — 集團領導及學習培訓主管Handi Kurniawan

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怡和洋行全球人力資源執行與管理 — 集團領導及學習培訓主管Handi Kurniawan接受《Human Resources Online》獨家專訪時向Bridgette Hall表示： 「現時大大小小的企業和各級管理層正面對多方面的挑戰 — 從能否過渡日常營運難關，令企業不僅能夠生存，而且能夠蓬勃發展，以至能否帶領、吸引和鼓勵員工保持健康並獲取成功。」

問：請介紹一下自己。

轉型成為人力資源人員之前，我從事金融、業務規劃和業務發展方面的工作，這些多元化的經驗，對我現時擔任怡和集團人力資源管理職位有莫大幫助，因為我的工作需要面對不同持份者，並要應付不同範疇的業務。

目前的研究顯示，面對如今瞬息萬變的世界，擁有不同技能對事業發展十分有利，而我以往的經驗和閱歷使我更懂得靈活變通。

加入擁有多元化業務的怡和集團之前，我曾任職於通用電氣（醫療器械、照明、資本、企業）、渣打銀行、以及金光集團（一家印尼綜合企業公司，業務涵蓋農業、房地產及電訊等），因此我能夠適應豐富多元的業務架構。

此外，我有幸曾於不同國家和地區工作，使我學會欣賞來自不同背景的人，並能與公司內部的環球頂尖人才和衷合作。

問：請分享一下您在世界各地市場的工作經驗。當中有哪些挑戰和機遇？

每個國家和地區都有其獨特之處，亦有相似的地方。正如人一樣，所有人都有夢想、目標和需要，但每個人都是獨一無二的。

我們不能以偏概全，將所有人定型，但Geert Hofstede的一些見解仍然相當有用，例如他提出的五大文化維度：個人主義／集體主義、不確定性規避、權力距離（社會地位差距）、男性化／女性化（任務為本與個人為本）和長期導向。

這些理論有助我們了解不同文化背景的人的做事方式，而且每個人都有自己的價值觀和性格，能夠理解這些因素，與人合作時便會更融洽。

亞太區幅員遼闊，每個國家和地區都有自己的特色。在我工作過的國家和地區之中，印尼市場正明顯增長。在這個人口達2.75億的國家，數碼行業正在起飛。

越來越多初創企業，例如Gojek-Tokopedia（GoTo）等不再單靠印尼市場，並開始進駐鄰近國家和地區。新加坡繼續推動創科發展，而香港亦要把握大灣區的發展潛力。

當然，這些市場各自面對獨特的挑戰，而人力資源方面的主要挑戰在於提升及重塑人才技能、解決福利相關問題、以及提升整體員工體驗。

我熱衷到不同國家和地區工作，感受不同地方的文化，遊覽各式美景，並品嚐五花八門的美食！

問：請介紹一下您有份創立的怡和學院和另外幾所業務學院。

怡和集團於2018年6月任命Peter Attfield（見下圖）為集團首席人才及培訓總監，領頭制訂和實行全新學習培訓策略，以滿足集團的不同業務需求。

我剛巧於2018年4月加入怡和集團，因此由一開始就和Peter一直緊密合作，仔細分析當時的培訓課程，並與多位內部和外部持份者會面，最終提出新建議。我十分榮幸能與Peter和集團人力資源總監John Nolan等如此經驗豐富、具有改革思維和遠見的人力資源領袖並肩合作。

［怡和集團首席人才及培訓總監Peter Attfield］

我們當時發現，集團以往的培訓策略已經不合時宜，不能滿足怡和這類集團的期望，因此決定重整。

即使集團現時年收入達909.1億美元，並擁有40.3萬名員工，其中約18,000人於2018年時擔任管理層，但當時只有「少數特定員工」獲得培訓機會，而怡和當時投放在集團學習與培訓的支出亦遠低於全球行業標準。

於是，怡和制訂了一套全新的培訓策略，以應對多個重要問題，例如集團主導的學習與培訓計劃缺乏規模和宣傳、課程設計和教學方式不合時宜、未能配合整體業務發展重點、以及缺乏人才發展策略等。

我們全面革新怡和集團的學習與培訓課程，並於2020年改名為「怡和學院」。我們的使命是希望透過世界級的培訓課程、電子圖書館、事業發展指導／輔導、以及深入發展專業知識／技能，以達致終身學習。

機會包括：

• 協助員工提升工作表現（學員為本和個人化課程）；
• 為將來（有策略地配合事業發展藍圖）做好裝備（技能及能力）；
• 寓工作於學習（在工作過程中學習）。

除了旗艦領導培訓課程外，集團現時的培訓策略亦涵蓋不同職能相關的學院，例如「數碼及創科學院」、「人力資源學院」和「金融學院」。我們亦提供各種高質素的電子培訓課程，令選擇更多元化。

我們對這項培訓策略的成果感到欣慰，參與的員工人數亦大幅增加。相比2018年剛推出計劃的時候，學員數目大增40倍。但怡和集團的規模實在十分龐大，因此我們仍要加倍努力宣傳各項課程。

問：您認為目前香港和鄰近地區的中高層領導發展最大挑戰是什麼？

我記得2019年疫情前，很多人用VUCA（動盪、不確定、混亂、模糊）來形容整體經濟，尤其是營商環境。但至今未見終點的疫情才是真正的VUCA，也是對人類抗逆能力的真正考驗。

現時大大小小的企業和各級管理層正面對多方面的挑戰 — 從能否過渡日常營運難關，令企業不僅能夠生存，而且能夠蓬勃發展，以至能否帶領、吸引和鼓勵員工保持健康並獲取成功。

業務挑戰主要在於TESP（顛覆性的科技、經濟、社會及政治環境）。至於人才管理方面，從招聘到退休整個員工生命週期均被徹底打亂。

「大辭職潮」，或稱「大洗牌」的趨勢正席捲全球。企業難以覓得人才和僱員，同時又有許多人正尋找工作，這種現象可謂前所未見。我們需要找到新平衡，這正是管理層面對的挑戰。

以往，員工期望領袖為他們提供保障、方向、以及安全感。疫情之下，領袖面對排山倒海的挑戰，包括其自身個人問題，但員工對領袖有既定的期望，因此領袖需要及時排除萬難。那些最能應對逆境、並為員工提供清晰指引的領袖，將能脫穎而出。

問：現時您全面統籌所有領導及技能學院的培訓計劃和營運，數據和科技對您盤算策略和作出決策有何重要？

數據和科技的角色無疑非常重要。其實將數據和科技應用在業務之中並非新鮮事，但現時面對大量資訊和工具，問題在於如何將其簡化、整合和善用。

幸好我們在設計新策略時，試驗了多個新學習模式。我們於2019年初試行了幾套學習模式，後來證明相當有效，尤其在疫情期間，因此由傳統課堂面授形式過渡至混合式、單元式和全網上授課模式的過程相當順利。

混合學習模式結合面對面授課、虛擬網上教學和按需求網上學習，令員工有公平的學習機會。此舉體現了學院的信念，同時展示怡和致力確保個人和專業發展是以「多數人」而非「少數人」為依歸的決心。

我們亦正推行學習體驗平台，員工可隨時隨地透過任何裝置參與為他們度身訂造的課程，以塑造學習文化。這有賴我們的世界級培訓合作夥伴，他們擁有深厚的專業知識和培訓經驗，能夠透過多種形式滿足不同學習需求。

正如企業監察業績一樣，數據和運算分析對我們監察和分析培訓成果十分重要。我們會在集團內部自行進行數據分析，亦會與培訓夥伴合作，其中一些培訓夥伴擁有相當成熟的培訓分析系統。

問：您認為未來十年最重要的一個學習與發展趨勢是什麼？

學習科技正蓬勃發展，若要我選出未來十年的一個趨勢，我認為是「元學習」，或稱「元宇宙學習」。這意味著學習科技的逼真度高，不僅可以模擬現實生活中的學習，更能提升整體學習體驗，從而產生更顯著的影響。

元學習將融合現有所有學習科技，例如傳統學習、混合學習、普適學習、擴增實境／虛擬實境、以及人工智能等，可透過人的五感來感受和沉浸於學習過程，打造一種升級仿真學習體驗。

但學習與發展趨勢並非為了試驗新科技，而是為了幫助集團取得成功，因此重點不是學習科技有多厲害，而是在於如何將科技應用到業務之中，否則不會得到行政總裁和首席財務總監的支持。

所有學習與發展方案都需要配合業務發展重心，幫助員工做好今日、明日和將來的工作。

問：除學習與發展外，您認為聯繫新一代人才的一些最關鍵策略是什麼？

這有很多方面，但我認為最關鍵的員工聯繫策略將圍繞以下三個範疇：

• 員工福祉，例如心理上的安全感：聽起來雖然很基本，但確實是重要一環。員工希望在一家能夠照顧他們身心健康，並能給予他們安全感的公司工作。
• 員工體驗，例如人才市場。全球人才流動的限制增加，挑戰亦比以往多，因此需要加強公司的內部流動策略。怡和擁有多元化的業務部門，因此內部流動是我們的一個獨特優勢。
• 混合工作模式：知識型員工期望有更大彈性，而前線員工、以及一眾需要面對真實客戶和維持業務運作的 「無桌員工」亦希望公司能夠實行「混合工作模式」。企業和人力資源人員需要構思不同策略作出應對。

問：疫情對未來的人力資源職能將有何影響？

人力資源的角色自工業時代以來經歷了許多轉變，從以往被視為行政管理角色，到現時成為企業的諮詢顧問。當然，人力資源人員現時仍要負責處理出糧、制定薪酬福利等行政工作，但同時亦成為企業的真正業務合作夥伴和人事與文化顧問，需要履行更多為公司增值的工作。

員工是每家企業的重中之重，因此無論是透過人事政策，還是培訓和人才管理等人力資源措施，人力資源管理工作都將會為業務帶來即時影響。

人力資源領袖，不論是人力資源總監、人力資源業務合作夥伴，抑或是人力資源專家，都擔當著公司內部持份者的內部策略顧問的特別角色。在疫情之下，我們需要將人力資源的重心由「資源」轉至「人力」，例如更注重員工的健康、投入度、以及工作效率。

問：形容一下您的管理風格。

我是一個重視結果和工作效率的人，但我不喜歡每事管。通常我一旦訂立目標，就會放手讓團隊用自己的方式去完成。條條大路通羅馬，我亦樂見團隊發揮創意。我相信這樣會令員工更開心，因為他們獲得信任，可以用自己的方式去完成任務，有時候這樣出來的結果反而比預期更好。

當然，在危急情況下這套方法未必適用，領袖需要在這種時候提供指引和果斷作出決定。而且當團隊內有新人的時候，更需要領袖從旁指導，因此我喜歡預先做好規劃。我的信念是，只要有好的計劃，任務就已經完成30%，剩餘的就靠好好執行。

［Kurniawan與其團隊成員學習與發展助理主任（左）Dorcas Lai，以及學習與發展助理經理（右）Joyce Chan］

我亦學會多聆聽。我十分歡迎員工分享他們的意念和想法，亦擅於善用員工的長處。例如我習慣早起，每天早上5時半起床，大腦從早上6時運作至下午6時。早上6時至11時是我的黃金時間，所以我會利用這段時間來思考、計劃、或者出席重要決策會議。

我的團隊有一位較年輕的成員，她的大腦可從早上10時運作到深夜，因此我知道如何善用她的「腦力」去支援整個團隊。另一位團隊成員十分注重細節，所以團隊大大小小的事務都經由她仔細檢查。

我亦相信要以身作則，如果自己不努力，就不應指望別人加倍努力。

問：您從導師那裡得到、並想向團隊灌輸的最重要教誨是什麼？

保持自信。我以往的導師和出色上司一直很信任我，並善用每個機會給予我信心，讓我相信自己可以做得到，相信自己可以成就一番大事，相信自己的工作是有意義的。因此我經常將這個信念灌輸給我的團隊，讓他們相信自己所做的事很重要，他們有能力做好自己的工作，而且背後有我的支持。

問：怡和洋行是一家擁有超過40萬名員工的大型跨國企業。集團在過去18個月採取什麼人力資源措施去協助員工應對疫情的挑戰？

疫情凸顯員工福祉的重要，怡和亦由最初較著重身心健康，轉為採取更全面的措施。

我們的健康計劃涵蓋不同範疇的有趣健康活動，旨在啟發員工挑戰自我，努力實現健康目標。其中一項鍛鍊員工體魄的活動，是極具難度的「樓梯」挑戰，怡和員工需要攀登48層樓梯，到達我們香港地標辦公大廈的頂樓。許多員工參與這項壯舉，今年這項挑戰更移師網上，透過別具創意的方式舉行。

集團於2002年成立慈善組織「思健」，目標是為精神健康帶來正面及可持續的改變。機構在香港和新加坡均設辦事處，並與多個精神健康組織、非牟利團體、倡議組織和企業夥伴合作，致力提升大眾對精神健康的認知，改變相關觀念和態度。「思健」的使命是透過教育和個人充權，挑戰污名，促進彼此分擔，互相扶持，同時提供直接援助予精神病患者。

我們的人力資源策略以職場健康為核心，並以「Key2Wellness」為口號。我們的學習與發展計劃非常重視心理安全感訓練，鼓勵員工大膽發聲，亦為管理層提供多元共融培訓，教導他們以開明態度接受不同觀點。

怡和明白將健康與學習普及至每一位員工極為重要，必須由最高管理層開始致力強調身心健康的重要，這樣才能令所有計劃得到大家的信任，最終獲得採用和實行。我們的行政總裁韋梓強（John Witt）貫徹推動全方位提升健康，並大力支持我們推出的計劃。

問：請介紹一下您的著作。

我一共寫了四本書。頭兩本書 《Go Global – Guide to a Successful International Career》和《Global Career》是關於如何展開和管理環球職業生涯。第三本是關於領導才能的書。這三本書都是以印尼文撰寫的，因為我當初的目標是幫助印尼人才實現他們的職業目標。這幾本書都相當受歡迎，亦啟發了不少讀者。

然後，我覺得自己可以為亞太區的人才作出更多貢獻，因此與前通用電氣和強生首席培訓總監合作，以英文撰寫了第四本書《Great Advice》。知道自己的作品能夠為人們的生活添上意義，我感到莫大的欣慰。

問：您預測十年之後，工作和職場未來會變成怎樣？

以人為本的設計將會是新趨勢，所以沒有人會再唱「Que Sera, Sera – Whatever Will Be, Will Be」。我認為我們應當盡最大努力去塑造可控制的事物。

人類將憑意識和科學去改善生活。譬如，可持續發展近年成為十分重要的議題，因為我們沒有第二個星球可以居住。

不論在國家層面抑或在公司層面，企業都要為可持續發展作出貢獻，這一點十分重要，並將會為科技帶來影響。

數碼和創新對未來工作仍然重要。自動化技術和應用程式固然會越來越多，不過我預計年輕一代將會意識到，沒有實際功用的科技將不獲採用。

最後，人類需要被愛、需要被認可、需要健康和快樂。當員工自身得到提升，員工體驗自然會隨之提升。

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Handi Kurniawan相片來源：美術指導：Julia Li；攝影：Anakin Yeung @ Planar Studios Limited